Por Andréia Macedo*
Você já se deu conta que vivemos
um momento inédito nas organizações? São quatro gerações diferentes convivendo
no mesmo ambiente de trabalho. É isso mesmo!
- Baby Boomers (pessoas
nascidas entre 1946 e 1964);
- Geração X (1965 a 1980;
- Millennials ou geração Y
(1981 a 1996);
- E, agora, a Geração Z.
Cada uma carrega histórias,
valores e formas de trabalhar. E, isso, é uma riqueza. Mas também pode gerar
ruídos.
A Geração Z, nascida entre
1997 e 2012, está entrando com força no mercado. Eles cresceram em um mundo
digital, onde tudo muda rápido. Por isso, têm uma relação diferente com o
trabalho:
*
Querem agilidade, mas também sentido;
*
Buscam propósito antes de status;
* Precisam de feedback constante;
* Valorizam diversidade, inclusão e
sustentabilidade;
* Falam abertamente sobre saúde mental.
Não são “desmotivados” — são
movidos por outras referências.
Segundo a pesquisa McKinsey,
apenas 1 em cada 4 jovens da Geração Z se sente engajado no trabalho, 41%
relatam altos níveis de estresse e ansiedade no ambiente profissional e 36%
dizem que trocariam de emprego se não encontrarem propósito na função.
Essa é uma geração altamente
conectada e informada, mas também mais vulnerável ao excesso de estímulos e
pressão. Isso nos mostra que as estratégias tradicionais de engajamento não
funcionam mais com essa geração.
Aqui está o ponto importante:
cada geração foi moldada por um contexto.
Baby Boomers e Geração
X: aprenderam que trabalho é sinônimo de estabilidade e esforço constante;
Millennials:
vieram buscar mais equilíbrio e desenvolvimento pessoal;
Geração Z: quer
tudo isso, mas precisa enxergar propósito agora, ou desengaja.
Por isso, comparar
comportamentos não resolve. Precisamos entender o que é valor para cada
grupo — e buscar pontos de encontro. Engajar a nova geração não
depende só do RH. É um movimento coletivo, que passa por líderes, colegas e
cultura organizacional. Alguns caminhos que unem diferentes gerações:
* Respeitar os diferentes ritmos de aprendizagem;
* Promover trocas: o jovem ensina tecnologia, o
mais experiente ensina estratégia;
* Criar espaços de diálogo e escuta ativa;
* Incentivar mentorias reversas;
* Valorizar a trajetória — sem desmerecer o novo.
Segundo o relatório da
Deloitte, os principais fatores que atraem e engajam jovens talentos hoje são:
* Ambiente saudável e equilibrado (66%);
* Cultura organizacional inclusiva (52%);
* Lideranças humanas e acessíveis (49%);
* Oportunidade de crescimento real (45%);
* Liberdade para inovar e se expressar (43%).
A pergunta que eles fazem é:
“Vale a pena investir minha
energia aqui?”
A resposta precisa vir do
exemplo diário que encontram na empresa. Ou seja, salário são importantes, mas
não sustentam o engajamento sozinhos. O senso de pertencimento, propósito e
liberdade é o que move essa geração.
Engajar não é só motivar. É
criar vínculo emocional com o trabalho. Esse vínculo é construído,
principalmente, pela liderança com algumas atitudes que fazem diferença, como
por exemplo:
* Praticar escuta ativa e empatia;
* Dar feedbacks frequentes e construtivos;
* Ser transparente nas decisões;
* Reconhecer os esforços, não só os resultados;
* Apoiar o desenvolvimento contínuo.
Líderes que inspiram, não que
controlam, geram muito mais conexão.
Por meio de modelos flexíveis
de trabalho, como a implantação da jornada híbrida, horários adaptáveis, dando mais
autonomia. Além disso, criando canais abertos de comunicação e espaços seguros
para que eles possam se expressar, bem como promovendo desafios com propósito e
o impacto do trabalho deles no todo. Nunca é gasto e sim
investimento, quando se valoriza o desenvolvimento contínuo, com mentorias,
treinamentos curtos e trilhas personalizadas.
É preciso incentivar o
protagonismo, envolvendo essa geração nas decisões, isso aumenta o “senso de
dono”.
A Natura, empresa brasileira
de cosméticos, implementou um programa de trainee voltado à Geração Z com base
em três pilares:
* Desenvolvimento personalizado;
* Mentoria com lideranças jovens;
* Projetos com impacto socioambiental.
O resultado foi um aumento de
22% no índice de engajamento dos colaboradores com menos de 30 anos e retenção
de 85% dos talentos no primeiro ano após o programa.
Engajar a nova geração não é
um desafio isolado, é uma oportunidade coletiva.
Quando cada geração escuta a
outra, compartilhamos muito mais do que técnicas: compartilhamos valores,
histórias e propósito! Que possamos construir
ambientes onde a experiência do passado e a inovação do presente caminhem
juntas.
A
nova geração não é difícil. Ela só não aceita mais o “sempre foi assim”!
